El pasado día 3 de febrero 2022 el Congreso ha convalidado el RD Ley 32/2021 de la Reforma Laboral.

Comoquiera que se plantean cambios importantes que afectarán a vuestras empresas, sobre todo en lo referente a la contratación, os pasamos nota sobre las principales novedades:

 

En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora. El contrato por obra o servicio queda eliminado. A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación, (contrato eventual por circunstancias de la producción, y contrato de sustitución):

 

 

1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:

 

Se distingue entre dos tipos de circunstancias de la producción:

 

1. Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que, aun siendo actividad normal, genera un desajuste temporal (incluye a aquellos que derivan de vacaciones anuales):

 

• • Duración máxima: no podrá exceder de seis meses (ampliables a doce meses por convenio colectivo sectorial).
  • Cabe una única prórroga acordada, siempre que no se exceda el límite máximo.

 

2. Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada:
   • Duración máxima: 90 días por año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios en cada uno de dichos días para atender las concretas situaciones que justifican la contratación, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato
   • Estos 90 días no se podrán utilizar de forma continuada.
   • La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la previsión anual del uso de estos contratos.

 

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual/ordinaria de la empresa.

 

 

 

2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA POR SUSTITUCIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS.

 

Se distinguen varios tipos de causas:

 

•  Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
• Completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas. Se debe identificar el nombre de la persona sustituida parcialmente y la causa de la sustitución.
• Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura mediante un contrato fijo (en este caso nunca por un periodo superior a 3 meses).

 

• El Servicio Público de Empleo dará también traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si advirtiera que se han podido superar los límites temporales máximos. (Las inspecciones van a ser automáticas, nada más superar los límites).

 

• Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad.

 

 

El contrato formativo, se divide en dos modalidades:

• El de formación en alternancia: personas que carezcan de titulación profesional (antiguo contrato de formación o aprendizaje)
• El contrato para la práctica profesional. Viene a sustituir al que antes era contrato de prácticas, para las personas que están en posesión de título universitario o de título de grado medio o superior, pero carezcan de experiencia profesional por haber finalizado sus estudios dentro de los 3 años anteriores a la contratación.

 

 

Uno de los pilares de la reforma laboral es la apuesta por el contrato fijo-discontinuo regulado en el artículo 16 del ET. Los aspectos más relevantes del nuevo contrato fijo-discontinuo son los siguientes:

 

• Esta modalidad se podrá utilizar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

 

• El contrato fijo-discontinuo deberá formalizarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral (entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán constar con carácter estimado, para su concreción en el momento del llamamiento).

 

• Mediante convenio colectivo (o acuerdo de empresa) se fijarán los criterios del llamamiento.

 

• Mediante convenio colectivo sectorial se podrá:

• Establecer una bolsa de empleo de los trabajadores fijos-discontinuos.
• Acordar la celebración de contratos a tiempo parcial, cuando las peculiaridades del sector así lo justifiquen.
• Acordar la obligación de elaborar un censo de anual de trabajadores fijos-discontinuos. • Establecer un período mínimo de llamamiento y una cuantía por fin de llamamiento.

 

• Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado), salvo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza (a efectos indemnizatorios se tiene en cuenta solo el tiempo de servicios efectivamente trabajado).

 

 

 

 

En cuanto a las sanciones por infracción en materia de contratación se estableen sanciones por trabajador y no por empresa, es decir, si la empresa antes era inspeccionada y sancionada por fraude de ley en la contratación, se le imponía una sanción determinada, ahora se le impondrá una sanción variable en función del numero de trabajadores afectados por una contratación irregular.

 

Existen también novedades en cuanto a la regulación de los ERTE.

Se desarrollan los ERTE por fuerza mayor.

Se establece un mecanismo red de flexibilidad y estabilización del empleo, para solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos, con 2 modalidades, cíclica (cuando se trate de una coyuntura macroeconómica general), o sectorial cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional).

Quedamos pendientes de cualquier desarrollo reglamentario o de interpretaciones que irán surgiendo en los próximos meses.

Para cualquier duda o aclaración quedamos a vuestra disposición.

                                                                              

PERABER ASESORES

                                                                           DEPARTAMENTO LABORAL